新入社員の身だしなみは、なぜ配属後に崩れるのか 〜「服装自由」が増えた今、企業が教えなくてはならないこと

はじめに

研修中は問題なかった新入社員が、配属後に変わってしまう

新入社員研修の期間中は、特に問題なく見えていた。ところが配属後、久しぶりに人事担当者が会ってみると、身だしなみが大きく崩れていて驚いた。

企業の身だしなみ研修を行っていると、こうしたご相談を受けることが増えています。

たとえば、研修期間中はリクルートスーツで整っていた新入社員が、配属された途端に大学生時代の普段着に戻ってしまう。現場仕事やユニフォーム勤務になった瞬間、髪もメイクも「起きたまま」のような状態になる。夏場になると、ノースリーブやサンダル、ハーフパンツ、ビーチサンダルなど、ビジネスの場としては判断に迷う服装が出てくる。あるいは、スーツを1着しか持っておらず、手入れをしないまま毎日着続け、日に日によれよれになっていく。

これは、単に「最近の若手は身だしなみへの意識が低い」という話ではありません。

むしろ背景には、企業側の服装ルールの変化、働き方改革、ハラスメントへの配慮、採用市場の変化、そしてビジネスカジュアルという“判断が必要な服装”を誰も教えてこなかったという構造的な問題があります。

本記事では、服装心理学の専門家として数多くの企業研修を担当してきた立場から、新入社員の身だしなみがなぜ配属後に崩れやすいのか、そして「服装自由」が増えた今、企業が本当に教えるべきことは何かを解説します。

新入社員研修中は「できているように見える」

新入社員の身だしなみ問題が難しいのは、入社直後には問題が見えにくいことです。

多くの企業では、入社式や新入社員研修の期間中、新入社員はリクルートスーツ、またはそれに近い服装で出社します。髪色も就職活動の延長で控えめ。靴やバッグも就活時にそろえたものを使っていることが多いでしょう。

そのため、人事担当者から見ると、「今年の新入社員は、身だしなみに大きな問題はなさそうだ」と感じやすいのです。

しかし、それはあくまで「スーツを着ているから整って見えている」状態かもしれません。

スーツには、ある程度の正解があります。ジャケットを着る。シャツを着る。革靴を履く。ネクタイを締めるかどうかは企業によって違っても、全体の型は大きく崩れにくいものです。

一方、配属後にビジネスカジュアルや服装自由の環境になると、状況は一気に変わります。スーツという型が外れた瞬間、自分で判断しなければならない要素が急に増えるのです。

なぜ新入社員の身だしなみは配属後に崩れるのか

私は企業研修の現場で、この問題には大きく3つの原因があると考えています。

• 原因①　新入社員は「ビジネスカジュアルという第三の服装」を知らない
• 原因②　企業の身だしなみ教育がスーツ時代のままになっている
• 原因③　「服装自由」と「何を着てもいい」が混同されている

これらは独立した問題ではなく、互いに影響し合っています。新入社員本人の知識不足、企業側の教育設計の遅れ、そして社会全体の変化が重なり合うことで、配属後の身だしなみ問題が表面化しているのです。

原因①　新入社員は「ビジネスカジュアルという第三の服装」を知らない

配属後に身だしなみが崩れてしまう新入社員の多くは、決して悪気があるわけではありません。

問題は、「ビジネスカジュアル」という服装を判断する知識を持っていないことです。

多くの新入社員の頭の中には、洋服の区分が「スーツ」と「普段着」の二種類しかありません。

就職活動ではスーツを着る。休日は普段着を着る。その間にある「ビジネスカジュアル」や「オフィスカジュアル」という領域を、これまで誰からも体系的に教わる機会がなかったのです。

たとえば、ジャケット一つ取っても、ビジネス向きのものと休日向きのものがあります。同じ黒いパンツでも、センタープレスの入ったスラックスと、カジュアルなワイドパンツでは相手に与える印象は大きく異なります。

しかし、この違いは、知らなければ見分けられません。

つまり、新入社員本人は「ジャケットを着ている」「黒いパンツを履いている」という認識でも、企業側から見ると「ビジネスには少しラフすぎる」というズレが生まれてしまうのです。

リクルートスーツを脱いだ途端、大学生時代の服装に戻ってしまう人がいるのも、このためです。本人の中では「スーツではない＝普段着」という認識であり、「ビジネスカジュアル」という第三の選択肢が存在していないのです。

原因②　企業の身だしなみ教育がスーツ時代のままになっている

一方で、企業側にも課題があります。

それは、身だしなみ教育の考え方が、スーツ時代からアップデートされていないことです。

かつての新入社員研修では、スーツの着こなしを教えれば、ある程度身だしなみ教育として成立していました。

ネクタイの結び方、シャツの選び方、革靴の手入れ、スーツのサイズ感など、「正解」が比較的明確だったからです。

しかし、働き方改革以降、多くの企業がビジネスカジュアルやオフィスカジュアルを導入しました。服装の選択肢が広がった一方で、研修内容は以前のままという企業も少なくありません。

つまり、服装だけが自由になり、教育内容は変わっていないのです。

ビジネスカジュアルは、スーツのように「この組み合わせが正解」という世界ではありません。同じジャケットスタイルでも、業種や職種、お客様との関係性、その日の予定によって最適な服装は変わります。

金融機関であれば信頼感を重視した装いが求められる場面もあれば、クリエイティブ職では少し柔らかい印象の服装の方がコミュニケーションしやすい場合もあります。

つまり、スーツ一辺倒ではなくなった今、本当に必要なのは「この服を着ればよい」という正解ではなく、「この場面では、どの程度きちんと見せるべきか」を自分で判断する力なのです。

	スーツ時代	ビジネスカジュアル導入後
教える内容	正解・ルール	判断基準
基本となる考え方	マナー	印象・TPO
服装の選択肢	少ない	多い
必要な能力	正解を覚える	相手や場面に応じて判断する
教育のポイント	NGを教える	判断軸を教える

ここで誤解していただきたくないのは、「昔は身だしなみ教育ができていて、今はできていない」という話ではありません。

スーツ時代は、服装そのものにある程度の型がありました。だからこそ、マナー研修の中で「正しい着こなし」を教えるだけでも十分機能していたのです。

しかし現在は、企業がビジネスカジュアルを導入したことで、社員自身が服装を判断しなければならない場面が大幅に増えました。にもかかわらず、その判断方法を教える教育は十分に整備されていません。

服装の選択肢を広げることは、教えなくてよい理由にはなりません。

むしろ選択肢が広がったからこそ、企業には「どう選ぶか」を教える責任が生まれているのです。

原因③　「服装自由」と「何を着てもいい」が混同されている

さらに、配属後の身だしなみを難しくしているのが、「服装自由」という言葉です。

企業が「服装自由」と言うとき、本来伝えたいのは、「スーツでなくても構いません」「自社らしい範囲で、働きやすい服装を選んでください」という意味でしょう。

一方、新入社員は、「好きな服を着てよい」「休日に着る服でも構わない」と受け取ってしまうことがあります。

もちろん、これは新入社員だけが悪いわけではありません。「服装自由」という言葉だけが伝えられ、その意味や判断基準が共有されていなければ、解釈が人によって異なるのは当然です。

このズレをさらに大きくしているのが、現在の社会環境です。

採用市場は売り手市場となり、企業は新入社員に対して以前より強く指導しにくくなりました。また、多様性を尊重する社会の流れや、ハラスメントへの配慮から、服装や髪型について上司が声をかけること自体に慎重になる場面も増えています。

もちろん、この変化自体は悪いことではありません。

しかし、その結果として、「何となく違和感はあるけれど、誰も伝えられない」という状況が生まれやすくなっています。そして、誰からも指摘されないまま、その服装が本人の中で「会社ではこれでよい」という基準になってしまうのです。

ここで、企業がぜひ考えていただきたいことがあります。

自主性とは、判断を本人に委ねることです。

しかし、判断を委ねるためには、その前提となる知識や判断材料が必要です。

どこまでがビジネスカジュアルなのか。どのような服装がお客様に信頼感を与えるのか。業界や職種によって、どの程度のフォーマルさが求められるのか。

こうした知識を教えないまま、「自由に選んでください」と言うことは、自主性ではなく、放任になってしまいます。

「仕事の道具なのに自腹」という、見落とされがちな問題

もう一つ、企業研修の現場で感じるのは、服装は仕事で使うツールなのに、多くの場合、社員が自腹で購入しなければならないという構造です。

たとえば、仕事で使うボールペンやノートを自分で購入することは珍しくありません。しかし、それらについて会社から「そのボールペンではだめです」「別のものを買ってください」と言われることは、ほとんどないでしょう。

一方で、服装は社員が自分のお金で購入しているにもかかわらず、「その服装では仕事にふさわしくない」と指摘されることがあります。

若手社員の立場からすれば、「自分でお金を払って買ったものなのに、なぜそこまで言われるのだろう」と感じるのも無理はありません。

だからこそ企業は、単に「ダメ」と伝えるのではなく、なぜその服装が不適切なのか、ではどんな服装がお客様の信頼につながるのかまで含めて説明する必要があります。

服装自由が広がる現在の身だしなみ教育とは、服装を規制することではありません。

社員一人ひとりが、自分で適切な判断をできるようになるための「判断軸」を育てることなのです。

では、企業は何を教えるべきなのか

ここまで、新入社員の身だしなみが配属後に崩れやすい3つの原因を見てきました。

では、企業はどのような教育を行えばよいのでしょうか。

企業研修の現場で多くの新入社員を見てきた中で感じるのは、服装自由が広がる現在の身だしなみ教育には、大きく3つの要素が必要だということです。

• 「見る目」を育てる
• 「相手目線」を育てる
• 「実践できる環境」をつくる

この3つがそろって初めて、新入社員は配属後も自分で適切な身だしなみを判断できるようになります。

「見る目」を育てる

身だしなみが配属後も崩れにくい新入社員には、ある共通点があります。

それは、ファッションを見る解像度が高いということです。

たとえば、同じジャケットでも、休日向けなのかビジネス向けなのかが分かる。同じスニーカーでも、ビジネスシーンに馴染むものとそうでないものを見分けられる。同じネイルでも、清潔感を演出するものと華美に見えるものの違いが分かる。

こうした「違いを見る力」がある人は、配属先で先輩社員を観察しながら、自分で適切な服装を学んでいくことができます。

逆に、この力がないと、「先輩もジャケットを着ているから大丈夫」と思って真似をしても、実は休日向けのジャケットを選んでしまうなど、本人も気づかないままズレが生じてしまいます。

ビジネスカジュアルは、アイテム名だけでは判断できません。

「ジャケットを着ているから大丈夫」「黒いパンツだから大丈夫」「スニーカーでも白なら清潔感がある」といった判断だけでは、実際のビジネスシーンに適しているかどうかは分からないのです。

大切なのは、色・形・素材・サイズ感・手入れの状態などを総合的に見て、相手にどのような印象を与えるかを判断することです。

つまり、企業が最初に教えるべきなのは、「何を買えばいいか」ではなく、「何が違うのかを見分ける目」なのです。

「相手目線」を育てる

ただし、知識だけでは十分ではありません。

ビジネスカジュアルは、知識だけ覚えれば正解が出るものではないからです。

たとえば、社内であれば問題ない服装でも、その日に重要なお客様との打ち合わせが入れば、少しフォーマルな装いにした方がよい場合があります。

逆に、社内イベントやカジュアルな交流会であれば、少し親しみやすい服装の方がコミュニケーションが円滑になることもあります。

つまり必要なのは、「今日は何を着たいか」ではなく、「今日はどう見られる必要があるか」を考える習慣です。

配属後も身だしなみが崩れにくい人は、この視点を自然と持っています。

社内で誰かを真似するときも、一番ラフな人ではなく、一番身だしなみが整っている人を参考にする。「自分が楽かどうか」ではなく、「この場面では、どんな印象を持たれるべきか」を基準に服装を選んでいます。

これは、単なるファッションセンスではありません。

社会人としての観察力であり、相手への配慮でもあります。

特に新入社員の場合、「自分がどう見られたいか」よりも先に、「会社の一員としてどう見られる必要があるか」を考えることが大切です。

どんなに本人らしい服装であっても、お客様に不安を与えてしまうなら、ビジネス上は適切とは言えません。一方で、きちんとしすぎて距離を感じさせる服装が、常に最適とも限りません。

服装は、相手との関係性をつくるコミュニケーションの一部です。

だからこそ、企業の身だしなみ教育では、「この服はOK」「これはNG」と教えるだけでなく、相手や場面に合わせて印象を調整する考え方を教える必要があります。

「実践のハードル」を下げる

身だしなみ教育は、営業研修や接客研修とは少し違います。

営業トークであれば、研修翌日から話し方を変えることができます。接客態度であれば、挨拶や立ち居振る舞いをその日から意識できます。

しかし身だしなみは、実践するために「服を買う」という行動が必要になることが少なくありません。

そのため、「ジャケットを着ましょう」「きれいめのパンツを履きましょう」と伝えるだけでは、改善につながらないケースがあります。

新入社員からすると、どこで買えばよいのか、どのくらいの価格帯を選べばよいのか、何着あれば足りるのか、そもそも何を最初にそろえるべきなのかが分からないからです。

企業側がここまで具体的に伝えることで、研修後の改善率は大きく変わります。

• どこで買えばよいのか
• どのくらいの価格帯が現実的なのか
• 最低何着あればよいのか
• 最初にそろえるべきアイテムは何か
• 手入れや着回しはどうすればよいのか

一般的なマナー研修では、ここまで具体的なショップや価格帯、着回しまで扱われることは多くありません。

しかし、服装自由が広がる現在の身だしなみ教育では、この「実践できるところまで落とし込む」ことが非常に重要です。

ビジネスカジュアルは、毎日違う服を着る必要はない

新入社員が誤解しやすいことの一つに、「ビジネスカジュアルは毎日違う服を着なければならない」という思い込みがあります。

しかし、それは誤解です。

スーツ勤務の時代も、多くの人は2〜3着のスーツを着回していました。ビジネスカジュアルも同じです。

最初から何十着も服を買う必要はありません。

むしろ、新入社員のうちは、2〜3パターンの定番コーディネートを用意し、それを清潔に着回す方が現実的で、失敗も少ないでしょう。

「おしゃれになること」ではなく、「仕事で信頼される装いを安定して再現できること」。

これが、身だしなみ教育の目的です。

よくある思い込み	実際に目指すべきこと
毎日違う服を着なければならない	2〜3パターンを清潔に着回せば十分
おしゃれでなければいけない	清潔感とTPOが重要
流行を取り入れなければならない	定番の方が失敗しにくい
たくさん服を買わなければならない	必要最低限から始めればよい

また、身だしなみは、努力してもすぐに評価されるとは限りません。

営業成績が上がれば数字で評価されます。資格を取得すれば周囲から認められます。

しかし、身だしなみは改善しても、「今日の服装、良くなったね」と職場で声をかけられることは、それほど多くありません。むしろ最近では、見た目に言及すること自体が失礼ではないかと考えられる場面も増えています。

だからこそ企業には、身だしなみを整えることがプラスになるような環境づくりも求められます。

• お客様から褒められた事例を共有する
• 管理職が良い変化に気づいたら、印象ではなく行動に結びつけて伝える
• 身だしなみを「評価」ではなく「成長」としてフィードバックする
• 迷ったときに相談できる窓口や基準を用意する

こうした小さな積み重ねが、新入社員の行動を継続させる大きな力になります。

ビジネスカジュアル導入を成功させる企業の5つの共通点

ここまで見てきたように、新入社員の身だしなみが配属後に崩れてしまうのは、本人の意識だけの問題ではありません。だからこそ、「服装自由だから各自の判断に任せる」という運用ではなく、企業として判断できる人材を育てる仕組みづくりが重要になります。

これまで数多くの企業の身だしなみ研修やビジネスカジュアル導入をご支援してきた中で、運用がうまくいっている企業には、次の5つの共通点があります。

• 「清潔感」ではなく、「判断基準」を言語化している
• 言葉だけではなく、「見本」を用意している
• 新入社員だけではなく、管理職も学んでいる
• 「注意する文化」ではなく、「相談できる文化」がある
• 上司自身が「見本」になっている

①「清潔感」ではなく、「判断基準」を言語化している

「清潔感のある服装で出社してください」。多くの企業で見かける表現ですが、実はこれだけでは社員は判断できません。ある人は「洗濯してあれば清潔感がある」と考え、ある人は「シワがないこと」、また別の人は「流行している服なら清潔感がある」と考えるかもしれません。つまり、「清潔感」という言葉は、人によって解釈が大きく異なるのです。

大切なのは、「どのような場面で」「どのような印象を与えたいのか」を言葉にすることです。初めてのお客様を訪問するとき、社内で執務をするとき、役員会議に参加するとき、展示会で自社ブースに立つとき、現場や店舗でお客様と接するときでは、求められる服装は少しずつ変わります。

「何を着てはいけないか」ではなく、「この場面では、このような印象を目指そう」という判断基準を共有している企業ほど、社員は迷いません。

②言葉だけではなく、「見本」を用意している

服装は、文章だけで伝えることが難しい分野です。たとえば、「カジュアルすぎる服装は避けましょう」と言われても、人によって思い浮かべる服装は異なります。だからこそ、成功している企業は、写真付きのガイドラインを活用しています。

OK例とNG例を並べるだけでなく、「なぜこちらは信頼感があるのか」「なぜこちらはカジュアルに見えるのか」「どの部分がだらしなく見えやすいのか」「どこを変えればビジネス向きになるのか」まで解説することで、社員は「見る目」を身につけていきます。

ビジネスカジュアルは、アイテム名だけでは判断できません。同じジャケットでも素材やシルエットによって印象は変わりますし、同じスニーカーでもビジネスに適したものと、休日向きのものがあります。だからこそ、「見る目」を育てるためには、実際の写真や比較例が欠かせないのです。

③新入社員だけではなく、管理職も学んでいる

実は、身だしなみ教育で最も悩んでいるのは、新入社員だけではありません。管理職からも、「どこまでなら注意していいのか分からない」「ハラスメントと言われそうで声を掛けにくい」「男性部下のメイクやネイルにどう触れればよいか分からない」「女性部下の露出や華美な装いについて指摘しづらい」といった相談を受けることがあります。

その結果、「何となく違和感はあるけれど、誰も言えない」という状態が続いてしまいます。身だしなみは、会社全体で共通認識を持って初めて機能します。新入社員だけが研修を受けても、現場の上司によって基準が違っていては、かえって混乱を招いてしまいます。

だからこそ、服装自由が広がる現在においては、管理職向けの研修や説明会もあわせて実施することが重要です。特に管理職には、「何を注意するか」だけでなく、「どのように伝えるか」を学んでいただく必要があります。身だしなみの指導は、人格や趣味を否定するものではありません。あくまで、ビジネスの場で相手にどのような印象を与えるかを一緒に考えるコミュニケーションです。

④「注意する文化」ではなく、「相談できる文化」がある

身だしなみは、人によって価値観が異なるテーマです。だからこそ、一方的な注意だけでは改善しません。

例えば、「その服装はだめ」と伝えるのではなく、「今日は重要なお客様との打ち合わせだから、ジャケットを羽織るとより安心感が伝わるよ」「そのパンツは休日には素敵だけれど、今日はもう少しフォーマルな方がお客様には伝わりやすいかもしれないね」といったように、相手からどう見えるかという視点で対話する企業では、新入社員も前向きに受け止めやすくなります。

身だしなみ教育は、ルールを押し付けることではありません。判断力を育てるコミュニケーションなのです。

また、相談できる文化があると、新入社員は「これで大丈夫ですか？」と自分から確認しやすくなります。特に服装に自信がない社員ほど、失敗したくない気持ちを持っています。しかし、聞く相手や基準がないと、結局自己判断に頼るしかありません。

迷ったときに相談できる相手がいること。相談しても否定されないこと。基準が共有されていること。この3つがそろうと、身だしなみは注意の対象ではなく、成長のテーマとして扱いやすくなります。

⑤上司自身が「見本」になっている

最後に、とてもシンプルですが、最も影響力が大きいのがこれです。上司自身が、ビジネスカジュアルを実践していることです。

若手社員は、想像以上によく職場を観察しています。「会社では、あの先輩くらいの服装がちょうどいいんだ」。そんなふうに、無意識のうちに基準を作っています。逆に、管理職だけがずっとスーツで、新入社員だけが服装自由と言われても、参考にできる人がいません。服装の正解は、社内のロールモデルからも学ばれていきます。

ただし、ここで重要なのは、上司が「おしゃれ」である必要はないということです。必要なのは、会社の一員として信頼感があり、若手が真似しやすい身だしなみであることです。スーツ一辺倒ではなくなった今、上司自身がどのようにビジネスカジュアルを取り入れるかは、若手社員にとって大きな教材になります。

だからこそ、ビジネスカジュアルは新入社員だけの問題ではなく、会社全体で取り組むテーマなのです。

身だしなみは、新入社員が最初に身につけるべきビジネススキル

ここまで、配属後に身だしなみが崩れる理由と、企業が整えるべき仕組みについて見てきました。最後に強調しておきたいのは、身だしなみは「見た目を整えるためのマナー」ではなく、新入社員が最初に身につけるべきビジネススキルだということです。

なぜなら、身だしなみは、本人の能力が伝わる前に相手に届いてしまうからです。どれほど仕事への意欲があっても、どれほど誠実に対応しようとしていても、最初の印象で「不安」「頼りない」「この会社は大丈夫だろうか」と感じられてしまえば、その後のコミュニケーションには余計な負荷がかかります。

もちろん、仕事の成果そのものが重要であることは言うまでもありません。しかし現在は、AIツールや業務効率化ツールの普及によって、一定水準の資料作成や情報整理は誰でも行いやすくなっています。だからこそ、ビジネスの現場では、知識や作業能力だけでなく、「この人に任せたい」「この会社なら安心できる」と感じてもらえる人間的な印象の重要性が、以前にも増して高まっているのです。

身だしなみの知識は、一度身につければ長く使えるスキルでもあります。流行の服は数年で変わりますが、ビジネスの場で信頼感や清潔感を伝える基本的な考え方は、そう簡単には変わりません。どのような色・形・素材がきちんと見えやすいのか、どのような場面でフォーマル度を上げるべきなのか、相手や場所に応じてどのように印象を調整するのか。こうした知識は、職種が変わっても、年齢を重ねても、本人の財産になります。

また、身だしなみは本人の自信にもつながります。「今日はこの服装で大丈夫だ」と思えるだけで、初対面の相手にも落ち着いて接することができます。逆に、「これで合っているのだろうか」と不安を抱えたままでは、表情や話し方にも迷いが出やすくなります。つまり身だしなみ教育は、単に外見を整えるだけでなく、新入社員が安心して社会人としての一歩を踏み出すための支援でもあるのです。

まとめ

新入社員の身だしなみが配属後に崩れてしまうのは、「最近の若者だから」という一言では片付けられる問題ではありません。リクルートスーツという型が外れたとき、ビジネスカジュアルという第三の服装を知らないまま、本人なりに判断している。その一方で、企業側の教育はスーツ時代のまま止まっており、「服装自由」という言葉だけが独り歩きしてしまっている。こうした複数の要因が重なって起きている、現代的な課題なのです。

スーツ時代の身だしなみ教育は、「正解」を教える教育でした。しかし、服装自由が広がる現在に企業が教えるべきなのは、「判断」です。相手にどう見えるか。この場では、どのような印象が求められるか。会社の一員として、どのような信頼感を伝えるべきか。こうした判断ができる社員を育てることこそ、これからの身だしなみ教育の役割です。

そのためには、新入社員に「見る目」を育てること、「相手目線」を育てること、そして実際に服を選び、買い、着続けられる環境を整えることが欠かせません。同時に、管理職も共通の判断基準と言葉を持ち、現場で相談しやすい文化をつくる必要があります。

最後に、人事担当者の皆様に一つだけ問いかけたいと思います。

会社のブランドは、広告やWebサイトだけでつくられるものではありません。社員一人ひとりの印象の積み重ねが、企業の信頼を形づくっています。だからこそ、新入社員の身だしなみ教育は、単なるマナー研修ではなく、企業の信頼を支える人材育成の一部として捉える必要があるのです。

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私たちが目指しているのは、「これはダメ」「あれはダメ」とルールを増やすことではありません。社員一人ひとりが、自分で考え、自信を持って判断できるようになること。そのために必要な「見る目」と「判断軸」を育てることです。

特に、ビジネスカジュアルやオフィスカジュアルを導入している企業では、服装の自由度が上がるほど、社員の判断力が問われます。業界や職種、お客様との接点、企業として目指したい印象によって、最適な身だしなみの基準は異なります。フォースタイルでは、一般的なマナー論にとどまらず、服装心理学とパーソナルスタイリングの知見をもとに、実際に現場で運用できる内容へ落とし込んでいきます。

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